Representan una buena oportunidad para iniciar la carrera, pero no deben ponerse en ellos expectativas desmesuradas.
Javier Blanco Toledo
LA NACION
Estar recién recibido, adeudar una cantidad limitada de materias, tener un promedio académico alrededor de siete puntos y dominar un idioma extranjero son algunos de los requisitos que las empresas consideran en el momento de convocar a un programa de jóvenes profesionales. Después, y dependiendo de cada caso en particular, tienen en cuenta las carreras que necesitan, la universidad en la cual se estudió y la edad.
Estos programas suelen tener una convocatoria masiva, pero una cantidad muy limitada de vacantes. La idea básica para las empresas es ponerse en contacto con los profesionales que más prometen de cada carrera. Del lado de quien se acaba de recibir "son una buena oportunidad para empezar la vida laboral en compañías importantes o multinacionales", comenta Matías Ghidini, gerente de operaciones de la consultora Ghidini Rodil.
"Los programas de jóvenes profesionales son muy buenos siempre y cuando estén inculcados en la cultura de la compañía. A veces fracasan por esto", dice Matías Brunetti, consultor senior de CIO Consultora Integral Operativa. Carlos Valeiro, gerente de la competidora Serial de la Torre y Portal RH, sostiene: "La decisión política de llevar adelante el programa debe partir del primer nivel de la empresa o la corporación, cuando se trata de una multinacional".
Una de las razones de eso es que cuentan con un tutor que pertenece a la empresa y es el encargado de guiar al joven profesional en su desarrollo. "El joven profesional es una persona que no tiene historia laboral y durante el programa se debe predecir cómo va a ser como en el futuro", asegura Alejandro Ferrazzuolo, gerente de consultoría de Sesa Select.
Los procesos de selección son sofisticados y exhaustivos. "Es un filtro grande y exigente que, para la persona que se postula, representa un proceso interesante", dice Ferrazzuolo. En estas instancias, hay charlas grupales, entrevistas individuales y procesos online mediante el uso de software. Una vez superada esta etapa, el joven profesional se encuentra con un plan de capacitación. "La rotación otorga un panorama interesante y completo", dice Valeiro.
Si bien los programas son una buena oportunidad de ingreso a grandes compañías, "un 25% de las vacantes se reserva para ser cubierto por otros métodos de búsqueda", explica el especialista de Sesa.No todo lo que reluce es oro. Durante el desarrollo del esquema se pueden dar algunos problemas.
"Entre los elegidos y el resto de la organización puede generarse un sentimiento de elitismo o arrogancia –dice María Blanco, de la consultora Germinal RH–. Los jóvenes podrían asumir que sólo por haber sido identificados para integrar el programa serán exitosos."
Expectativas desmesuradas
Brunetti agrega que en algunas oportunidades se generan expectativas desmesuradas: "Especialmente en las multinacionales, algunos recién llegados creen que van a escalar a posiciones importantes en poco tiempo. Pero para que se generen las posibilidades de ascenso se deben producir vacantes, algo que no depende del desarrollo de la persona dentro del programa".
También pueden despertar celos en otros integrantes de la organización. "Se pierde un poco la equidad interna", sintetiza el especialista de CIO.
A veces la rotación genera en el joven cierta desmotivación. "La empresa quiere que el profesional pase por todos los sectores, pero a la persona, por vocación, hay algunos que no le interesan", dice Valeiro. Con respecto a este tema, Brunetti agrega: "Cuando pasan por diferentes áreas y no existe un compromiso por parte del gerente de su sector con el programa, el profesional termina realizando el trabajo que nadie quiere hacer". De esta manera, no solamente se desmotiva, sino que además se desvirtúa el objetivo por el cual ingresó a la organización.
El tiempo de duración del programa también puede llegar a convertirse en una desventaja. "Si la persona durante su período académico tuvo otro trabajo puede sentir que es muy largo y lento su proceso de desarrollo", dice Ghidini.
A la hora de analizar el recibo de sueldo, cada empresa establece su escala de remuneraciones. "No siempre se obtiene un salario más bajo que el de un analista junior. Incluso existen casos donde se supera este sueldo", dice Ghidini. Ferrazzuolo comenta: "En general se puede llegar a producir una diferencia de hasta un 25% menos con respecto a un analista junior". Por supuesto que esto va a depender del tipo de compañía.
No es para todos
Algo muy diferente ocurre en las carreras con escasez de profesionales, como es el caso de las tecnológicas o las ingenierías. "Para este tipo de perfiles, un programa de estas características es muy poco atractivo porque el mercado les ofrece un sueldo superior, un puesto definido y sin tener que afrontar los procesos de evaluación", finaliza Ferrazzuolo.
